Column. Verwijtbare wetgeving
prof. mr. F.B.J. Grapperhaus*
Nog even en de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is wet. Het wordt steeds lastiger te duiden wat dat voor gevolgen gaat hebben. Vanuit verschillende hoeken zijn gerechtvaardigde vraagtekens geplaatst bij de stelling van het kabinet dat deze wet het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, minder kostbaar maar ook eerlijker maakt. Wat die eerste drie punten betreft: de voortschrijdende robotisering maakt dat het werk zélf nu en in de nabije toekomst eenvoudiger, sneller en minder kostbaar kan worden
Artikel kopen € 79,00 excl. BTW
In plaats van abonneren kunt u dit artikel ook afzonderlijk kopen.
uitgevoerd. In de toekomst zullen er vooral op middenniveaus steeds minder menselijke functies zijn en dus steeds minder menselijke werkkrachten nodig zijn, en het is dus niet gewaagd te veronderstellen dat mensen steeds minder in een vast dienstverband zullen worden aangenomen: de begeleiding door robots op de werkvloer vergt weinig specialistische opleiding en kan dus betrekkelijk eenvoudig aan flexkrachten worden geleerd. De robots gaan het werk met een hoge toegevoegde waarde doen – niet alleen het 3D-printen van meubels of machines, maar ook het doen van de complete bedrijfsboekhouding, het maken van contracten en het schrijven van standaardvonnissen als er een zakelijk geschil ontstaat. Voor veel mensen zal steeds meer werk resteren dat niet rendabel is door een robot uit te voeren, of waar de menselijke hand of stem toch nog meer toegevoegde waarde heeft – denk bij dat laatste bijvoorbeeld aan horeca of zorg. De veranderingen in de samenleving maken het de komende jaren voor veel bedrijfstakken dringend noodzakelijk dat het ontslagrecht ‘eenvoudiger, sneller en minder kostbaar’ wordt. In dat opzicht zien de, ten opzichte van de huidige kantonrechtersformule veel lagere transitievergoedingen, er verleidelijk uit. Maar juist die veel lagere transitievergoedingen én het voor veel mensen in het middensegment van de arbeidsmarkt sombere baanperspectief zullen er mogelijk toe leiden dat werknemers met een vast contract zich eerder en feller zullen verzetten tegen een ‘gewone’ beëindiging – en daarmee mogelijk tot het door werkgevers steeds minder aanbieden van vaste contracten. Ik zeg: mogelijk, want zeker weten dat het zo zal gaan doe ik niet. Net zo goed als het kabinet niet zeker weet of het wél gaat werken. Wat er zij van alle kritiek op de ingewikkeldheid van het nieuwe stelsel, ik blijf hoe dan ook twee majeure bezwaren houden tegen het nieuwe ontslagrecht. Allereerst biedt de WWZ geen oplossing voor de steeds groter wordende kloof tussen flex en vast – de argumentatie waarmee het kabinet de kritiek op dit onderdeel gepareerd heeft in de parlementaire behandeling was inhoudelijk armoedig. Die flex-vast-kloof moet geslecht worden, niet alleen omdat de arbeidsmarkt zich in de toekomst zal ontwikkelen zoals ik boven aangaf, maar ook omdat als gevolg van de toegenomen flexibilisering in het afgelopen decennium de ontslagbescherming op de arbeidsmarkt steeds ongelijker tussen diverse groepen is verdeeld.
De minister van SZW en zijn wetgevingsambtenaren zijn er bij het maken van dit wetsvoorstel volledig aan voorbij gegaan dat er inmiddels een hele generatie op de arbeidsmarkt is gekomen, die alleen nog maar via flexcontracten met onderbreking werk vinden, en die zonder noemenswaardige investering door de werkgever kunnen worden vervangen door andere werknemers, wanneer de maximale contractflexibiliteit bij die eerste groep werknemers op is – ongeacht of dat nu voor drie of voor twee jaar is. Daarmee is ook meteen gegeven dat het nieuwe ontslagrecht niet eerlijker wordt, in tegendeel: veel (her)intreders op de arbeidsmarkt die alleen met flexibele contracten aan de slag kunnen, klagen dat zij door de inperking van drie naar twee jaar alleen maar korter aan het werk kunnen en minder tijd hebben om zich te bewijzen. Dat wil niet zeggen dat ik het voortzetten van het huidige systeem wel eerlijk vind, maar het is er zeker niet beter op geworden voor flexkrachten. Een tweede majeur bezwaar betreft het braak laten liggen van het niemandsland tussen een ‘gewoon’ ontslag met alleen transitievergoeding en een ernstig verwijtbaar ontslag, waarvoor dan nog een – onduidelijke – billijke vergoeding zou moeten worden toebetaald. Dat de memorie van toelichting en overige stukken in de parlementaire geschiedenis niet goed duidelijk maken wanneer nu sprake is van ‘ernstige verwijtbaarheid’ vind ik niet getuigen van deugdelijke wetgeving. Wanneer we op voorhand niet weten wat de begrenzingen zijn van een nieuwe wettelijke term in een maatschappelijk zo wezenlijk deel van ons rechtstelstel als het ontslagrecht, is dat vragen om moeilijkheden – of op zijn minst weer om nieuwe kantonrechters- aanbevelingen. Een nog grotere lacune vind ik het dat kennelijk verwijtbaar gedrag van de werkgever niet meer aanleiding kan zijn tot enigerlei extra vergoeding. Ik kan daar als eenvoudige civiele jurist niet bij. Het lijkt mij niet minder dan een toerekenbare tekortkoming, wanneer een partij zodanig verwijtbaar – maar dus niet ernstig verwijtbaar – handelt, dat de arbeidsovereenkomst eindigt – dat zou betekenen dat er een (schade)vergoeding op zijn plaats is – en niet een louter wettelijke transitievergoeding. Maar wie het te ver vindt gaan verwijtbaar gedrag als toerekenbare tekortkoming te kwalificeren, kan er toch moeilijk omheen dat ons burgerlijk wetboek sinds jaar en dag is gegrondvest op de principes van redelijkheid en billijkheid: met die principes was het art. 7:685 BW in harmonie, de WWZ is dat naar mijn mening niet, omdat verwijtbaar gedrag van de werkgever – of van de werknemer – niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid leidt tot een billijke genoegdoening voor dat verwijtbare gedrag. Reeds om deze twee punten is en blijft de WWZ voor mij een gemiste kans. Ik zal niet zo ver gaan om te zeggen dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid, maar verwijtbare wetgeving vind ik het wel.
U heeft op dit moment geen toegang tot de volledige inhoud van dit product. U kunt alleen de inleiding en hoofdstukindeling lezen.
Wanneer u volledige toegang wenst tot alle informatie kunt u zich abonneren of inloggen als abonnee.
