Wet Werk en Zekerheid, de belangrijkste wijzingen per 1 januari 2015

Per 1 januari 2015 zal het eerste deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking treden. Het gaat om het zogenoemde flexrecht; loondoorbetalingsplicht indien de werknemer niet werkt, de aanzegplicht bij tijdelijke contracten langer dan 6 maanden, wijziging van de bepalingen over de uitzendovereenkomst en aanpassingen met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding. De belangrijkste bepaling omtrent de bescherming van flexibele werknemers, de ketenregeling treedt eerst op 1 juli 2015 in werking. Evenals de wijzigingen in het ontslagrecht, en de invoering van de transitievergoeding. In deze signalering worden uitsluitend de wijzigingen per 1 januari 2015 kort besproken.

1.       Aanzegtermijn

Vanaf 1 januari 2015 is werkgever verplicht om de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt te informeren; 1.Over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, en 2. Bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Indien werkgever dit nalaat, dan dient een vergoeding te worden betaald van 1 bruto maandsalaris.

Hoewel de verplichting per 1 januari 2015 onmiddellijk ingaat, geldt de aanzegverplichting voor arbeidsovereenkomsten die aflopen binnen 1 maand na 1 januari 2015 (derhalve in de maand januari 2015) niet. Het geldt wel voor arbeidsovereenkomsten die op 1 februari 2015 eindigen. Werkgevers moeten derhalve vanaf 1 januari 2015 meteen op hun hoede zijn.

2.            Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter en voor aansluitende contracten een proeftijd op te nemen, op straffe van nietigheid.

Op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor inwerkingtreding van de wet per 1 januari 2015, blijft het oude wetsartikel van toepassing, ook als zij pas later ingaan. De datum van ondertekening van de arbeidsovereenkomst is daarbij dus van belang.

3.            Concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen indien in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

Op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor inwerkingtreding van de wet blijft het oude wetsartikel van toepassing, ook als zij pas later ingaan.

4.            Loondoorbetalingsplicht (Geen arbeid, geen loon (oproepkrachten))

Een werknemer behoudt zijn recht op loon, ook als hij zijn werk geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht. Indien het niet werken in redelijkheid voor rekening van werknemer komt, bijvoorbeeld bij te laat komen, is dat anders. Deze loondoorbetalingsverplichting kan in de arbeidsovereenkomst voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Dat was al zo. Voor een langere periode kan dat alleen bij cao. Deze langere periode is thans onbeperkt, waardoor dat bij oproepcontracten tot langdurige inkomensonzekerheid kan leiden. In cao's die na 1 januari 2015 ingaan kan nog slechts onbeperkt van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken ten aanzien van specifiek in de cao aangewezen functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Regelingen in cao's die op 1 januari 2015 van kracht zijn blijven op dit punt gelden gedurende de resterende looptijd, maar maximaal gedurende 18 maanden.

5.            Uitzendarbeid

Typisch voor de uitzendovereenkomst is het uitzendbeding: het schriftelijke beding op grond waarvan de overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht van rechtswege eindigt, zodra de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht op verzoek van de inlener eindigt. Zo'n beding is krachtens de wet geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkt. Bij CAO kon onbeperkt ten nadele van werknemer worden afgeweken. Met ingang van 1 januari 2015 mag niet meer onbeperkt bij cao worden afgeweken van de termijn van het zogenaamde "uitzendbeding". Er mag nog slechts gedurende 78 weken worden afgeweken. Dit betekent voor uitzendkrachten eerder zekerheid over hun inkomenspositie.