Uit de boekenkast van de bedrijfsethiek (42)
dr. E.D. Karssing*
In de bedrijfsethiek is een groot aantal boeken en artikelen
verschenen waarin op praktische wijze integriteitsvraagstukken
worden behandeld en concrete
aanbevelingen worden gedaan voor het bevorderen van
de integriteit van organisaties en haar medewerkers.
Niet iedereen weet deze publicaties te vinden of heeft tijd
ze te lezen. Daarom kijkt Edgar Karssing geregeld voor
het Tijdschrift voor Compliance in de boekenkast van de
bedrijfsethiek en bespreekt hij een artikel of boek. Deze
bijdragen zijn geen recensies, maar
Artikel kopen € 79,00 excl. BTW
In plaats van abonneren kunt u dit artikel ook afzonderlijk kopen.
een samenvatting
van de belangrijkste conclusies en aanbevelingen van de
auteur(s), die hij zal confronteren met zijn eigen observaties
als trainer en adviseur op het gebied van ethiek en
integriteit.
In dit nummer worden de boeken Een goed besluit is het
halve werk van Martin Hetebrij en Rijden managers door
rood licht? van Hans Wissema besproken.
1. Inleiding
De Nederlandsche Bank heeft cultuur nadrukkelijk als een
belangrijk toezichtthema geagendeerd. Een onderwerp waar
compliance officers dus iets mee moeten; maar ook zonder
een aandringende toezichthouder is cultuur een belangrijk
thema voor compliance. Het is dus terecht dat het Tijdschrift
voor Compliance hieraan aandacht besteedt. In het juninummer
stonden bijvoorbeeld twee bijdragen van DNB-medewerkers
hierover. In één van die twee bijdragen geven De
Haan, Spahr van der Hoek en Maljaars aan dat een nieuw
DNB expertisecentrum Cultuur, Organisatie en Integriteit is
gestart dat nieuwe toezichtmethoden zal ontwikkelen voor
toezicht op gedrag en cultuur.1 Ze merken op dat toezicht
op gedrag- en cultuurrisico’s nieuwe meetmethoden vereist
en nieuwe expertise zoals organisatiepsychologie. Ze illustreren
de nieuwe aanpak met twee risicoprofielen waarbij
wordt gekeken naar enerzijds groepsdynamiek en anderzijds
leiderschap. Voorbeelden zijn groupthink en narcisme.
Ik ben erg benieuwd naar de manier waarop DNB meetmethoden
gaat ontwikkelen. Als ik hier zelf over nadenk en het
onderwerp met collega’s bespreek,2 dan zie ik enkele hardnekkige
problemen en vragen:
–– Cultuur is een massief en veelomvattend begrip:
hoe bepaal je de focus? Welke cultuuruitingen zijn
relevant?
–– Vanuit de (sociale) psychologie bestaat een mer à
boire aan inzichten in het falen van de menselijke
psyche en het tekortschieten van groepsprocessen:
hoe voorkom je dat je schiet met hagel? Hoe voorkom
je dat je vastloopt in een willekeurige optelsom van
allerlei inzichten die op zichzelf allemaal waar zijn,
maar tezamen weinig houvast bieden?
–– Oorzaken en waarschuwingssignalen zijn twee
verschillende grootheden: dat een medewerker nooit
op vakantie gaat kan een waarschuwingssignaal zijn
voor fraude; niet op vakantie gaan is geen oorzaak van
fraude. Hoe breng je waarschuwingssignalen in beeld?
–– Tekortschietende groepsprocessen en falend leiderschap
veroorzaken niet noodzakelijkerwijs slechte
resultaten en uitmuntende groepsdynamiek en leiderschap
garanderen nog geen goede resultaten: wat
neem je als maatstaf?
–– En het meest hardnekkige probleem: hoe ga je om
met karakteristieken die kenmerken kunnen zijn van
tekortschietende groepsprocessen of tekortschietend
leiderschap, maar tegelijkertijd ook kwaliteiten zijn
die een groep of individu succesvol maken?
Jaap Schaveling beschrijft in zijn boek Tijdelijk leiderschap
dit laatste probleem. Hij geeft aan dat je om de voorwaarden
te scheppen die groepsdenken voorkomen, moet weten
wat de oorzaken van groepsdenken zijn, waaraan je groepsdenken
herkent en wat je eraan kunt doen. En dan: ‘Het is
belangrijk om je te realiseren dat de karakteristieken die
tot groepsdenken leiden, dezelfde zijn die een groep succesvol
maken. Alleen zijn ze van een kwaliteit veranderd
in een valkuil; ze zijn eenvoudigweg te veel van het goede.
Groepsmoraal is bijvoorbeeld een belangrijk element
van succesvolle groepen, maar te veel geloof daarin trekt de
groep weg van de realiteit. Duidelijke grenzen, waardoor
helder is wie “wij” zijn en wie “zij”, bevorderen de groepsontwikkeling,
maar als de grenzen te rigide zijn, houdt ook
dat de groep van de werkelijkheid weg; men heeft dan immers
weinig contact met de omgeving. En zo vergaat het
alle kenmerken die een groep in eerste instantie succesvol
en taakgericht maken: wanneer ze te sterk aanwezig zijn,
verkeren ze in hun tegendeel en trekken ze de groep weg
van de realiteit’.3
In deze boekenkast wil ik een voorzichtige aanzet geven tot
een conceptueel raamwerk om op systematische en geordende
wijze inzicht te krijgen in een integere cultuur. Stap voor
stap zal ik proberen enkele belangrijkste noties zo goed mogelijk
te concretiseren. Ik bespreek achtereenvolgens de volgende
noties:
–– Een integere cultuur.
–– De kwaliteit van besluitvormingsprocessen.
–– Door rood licht rijden.
Een alomvattende theorie is nog ver weg, dat is echter geen
reden om houvast te zoeken door focus te bepalen en belangrijke
begrippen uit te werken en met elkaar in verband
te brengen. Als motto hanteer ik: zorg dat het goede niet de
vijand wordt van het betere. Juist omdat cultuur een zo massief
begrip is, lijkt iedere conceptualisering tekort te schieten;
toch is een meer modelmatige aanpak nodig om door de
bomen het bos te kunnen blijven zien. Door het hanteerbaar
maken van cultuur zijn vervolgens de denkinstrumenten
voorhanden om op geordende wijze een bestaande cultuur te
analyseren en waar nodig te versterken en te verbeteren.
U heeft op dit moment geen toegang tot de volledige inhoud van dit product. U kunt alleen de inleiding en hoofdstukindeling lezen.
Wanneer u volledige toegang wenst tot alle informatie kunt u zich abonneren of inloggen als abonnee.
